Nee leren zeggen?

Eén op vier vrouwen in de cultuursector is het voorbije jaar slachtoffer geweest van een ongewenste fysieke of seksuele toenadering op het werk, zo blijkt uit onderzoek dat minister Sven Gatz gisteren bekendmaakte. Een actieplan voorziet in onder meer een meldpunt, een ombudsman- of vrouw, een sensibiliseringscampagne en de opleiding van vertrouwenspersonen. Belangrijke stappen, maar de uitdaging blijft om structurele veranderingen te realiseren en die ook te verankeren in de nodige regelgeving.

De resultaten van de bevraging van 2.161 cultuur- en mediamensen door onderzoeksgroep CuDOS (vakgroep Sociologie - UGent) bevestigen wat danseres Ilse Ghekiere eind vorig jaar al voor het voetlicht bracht al in een veelgelezen artikel bij rekto:verso.

Hoewel er al heel wat maatregelen zijn om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken (zoals integriteitscodes, genderchecklists, preventieadviseurs, clausules in arbeidsreglementen, ...) blijft grensoverschrijdend gedrag verrassend vaak voorkomen in het cultuur- en medialandschap. Gatz zegt geschrokken te zijn van de onderzoeksresultaten.

Een werk van langere adem

Enkele bevindingen: één op vier vrouwen in de cultuursector is het voorbije jaar het slachtoffer geweest van een ongewenste fysieke of seksuele toenadering op het werk. In de media is dat één op vijf. Van de respondenten zegt 4% dat ze gedwongen of gechanteerd werden om seksueel contact te hebben. Bijna 80% van de vrouwelijke slachtoffers geeft aan dat zij in het verleden werden lastiggevallen door iemand uit de werkomgeving met een hogere professionele status, bij mannen is dat 64%.

Slechts 17% maakte formele melding. 30% van de respondenten geeft aan dat problemen rond grensoverschrijdend gedrag moeilijk tot zeer moeilijk bespreekbaar zijn binnen de organisatie waarvoor ze werken. Vooral jonge mensen met een precair contract zijn het meest kwetsbaar. Risicofactoren zijn: veel informele contacten en de competitieve sfeer. Er is dus werk aan de winkel en dat moeten we samen doen.

Terecht legt minister Gatz een focus op het melden van het probleem, maar voorkomen en bestraffen vereist een traject van langere adem.

De minister is duidelijk niet van plan deze frappante resultaten te negeren, hoewel hij gisterenavond in Terzake al wel deels doorverwees naar de volgende regering. Terecht legt hij meteen een focus op het melden van het probleem.

Maar voorkomen en bestraffen, dat vereist een traject van langere adem. Daar is een mentaliteitsverandering voor nodig, waar vooral organisaties, medewerkers en ook het publiek hun deel in hebben.

Achter de schermen zijn de sociale partners intussen bezig om die verandering mogelijk te maken op de werkvloer. Eind mei was er bijvoorbeeld een studiedag grensoverschrijdend gedrag, georganiseerd door het Sociaal Fonds Podiumkunsten, de vakbonden, het anti-seksismeplatform Engagement, ROSA en de werkgeversfederatie oKo.

Dat was in verschillende opzichten een stap vooruit, maar legde ook enkele pijnpunten bloot. Een verslag van die dag leent zich goed om, aanvullend bij de bevraging, enkele andere kwesties aan te kaarten die in deze discussie om aandacht vragen.

De kracht van informele netwerken

Danseressen Ilse Ghekiere, Sirah Foighel Brutmann, Gala Moody en Rósa Ómarsdóttir van het anti-seksismeplatform Engagement leidden de studiedag in, om te vertellen hoe ze zichzelf online en via regelmatige samenkomsten organiseren. Hun cruciale bevinding: grensoverschrijdend gedrag is niet te los te zien van een breder probleem met seksisme op en naast het podium.

Ze publiceerden een online statement dat je als toeschouwer, artiest, organisatie, docent of betrokkene mee kan ondertekenen. Het doel: een mentale shift veroorzaken en het probleem mee bespreekbaar maken. De initiatiefnemers reiken tevens richtlijnen aan over wat je kan doen in gevallen van seksisme en grensoverschrijdend gedrag.

Dat de activisten van Engagement de studiedag openden, was op zich al positief: cultuurwerkers organiseren zich bottom-up en krijgen zo binnen de sector de aandacht die ze verdienen. Maximale omkadering is noodzakelijk, want wie een probleem aankaart, wordt als boodschapper soms zelf als een probleem weggezet, om zo van de boodschap af te zijn.

Informele netwerken van peers blijken van groot belang in deze kwestie. Zo gaf het nieuwe onderzoek aan dat - hoewel slechts 17% formeel iemand contacteerde (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, een leidinggevende of de politie) om ongewenst gedrag te melden - toch meer dan de helft vooral informeel met collega’s of persoonlijke contacten binnen de sector had gepraat.

Informele netwerken zijn sowieso waardevol, bij uitstek in de kunstenwereld: anders dan bijvoorbeeld de onderwijssector kent het kunstenveld weinig systematische organisatie. Dat komt door de eigenheid van onze sector: veel kunstenaars zijn op individuele basis actief in een wijdvertakt, dynamisch en internationaal veld van veelal kleine organisaties.

Atypisch aan de kunstensector is ook dat veel cultuurwerkers voortdurend met verschillende organisaties samenwerken, dikwijls tegelijkertijd en voor korte periodes. Freelancers zijn volgens het onderzoek bovendien de meest kwetsbare groep.

De sociale partners hebben de taak om de bezorgdheden van informele netwerken te vertalen naar regelgeving via het sociale overleg.

Daar staat tegenover dat velen elkaar goed kennen, buiten de grote organisaties om. Informeel hangt de sector wél sterk samen. Cultuurwerkers willen elkaar ook helpen, eerder dan louter concurrenten te zijn. Informele netwerken zijn dan ook een effectieve manier om solidariteit onder freelancers mogelijk te maken: ze bevatten erg veel potentieel aan kennis, mobilisatie- en organisatievermogen.

Een extra ombudsdienst - zoals de minister voorstelt - is waardevol, maar om de ecologie van de sector daadwerkelijk te versterken, kunnen we best inzetten op een degelijke financiële ondersteuning van de bestaande p2p-netwerken. Dikwijls gaat het daarbij om kwetsbare initiatieven van zelforganisatie gedragen door vrijwilligers.

Voor de uitrol van het actieplan maakt minister Gatz 102.500 euro vrij. Laten we een deel daarvan alvast reserveren voor het anti-seksismeplatform Engagement? De sociale partners hebben op hun beurt de taak om de bezorgdheden van deze netwerken te vertalen naar regelgeving via het sociale overleg in de daartoe voorziene paritaire comités.

Kortom, de stem van informele netwerken is evengoed representatief voor ‘de sector’, die nu eenmaal geen officiële woordvoerder heeft. Dat mag in al zijn aspecten meer erkenning krijgen.

Nood aan gedragscodes en richtlijnen

Minstens zo cruciaal is de werkvloer zelf. Dankzij goede samenwerking tussen vakbonden en werkgeverfederaties kan het Sociaal Fonds van de Podiumkunsten (dat de sociale partners samen beheren) zich nu voluit inzetten om een actieplan tegen ongewenst gedrag mee mogelijk te maken. Daarmee krijgen medewerkers van het Fonds, zoals Christa Criel en Maarten Bresseleers, een mandaat om hun idealisme voor een rechtvaardig werkklimaat in daden om te zetten. Dat betekent bijvoorbeeld dat ze de bestaande procedures mee kunnen evalueren en oplossingen uitwerken.

Uit de presentatie van IDEWE, de grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, bleek op de studiedag bijvoorbeeld dat 1% van de werknemers wekelijks en 8,2 % af en toe seksueel grensoverschrijdend gedrag meemaakt. Dat is veel, en het gaat allicht nog om een onderschatting: vanwege schaamte, wantrouwen in de voorziene procedures en de angst niet serieus genomen te worden of zelf de schuld te krijgen blijft de drempel om te reageren hoog.

IDEWE gaf ook aan dat slechts 3 % van de meldingen ook effectief tot een intern onderzoek leidt. Dat betekent dat de huidige procedure maximaal inzet op verzoening (een herstel van de arbeidsrelatie) en bijgevolg weinig armslag geeft om daders te sanctioneren en structurele veranderingen af te dwingen.

Dat toont de nood aan extra maatregelen, zoals meer gendergelijkheid of meer ruimte voor bemiddeling door gemandateerde medewerkers in de organisaties zelf, plus een sterkere omkaderende regelgeving.

‘Niet alleen slachtoffers moeten geholpen worden, ook daders moeten op hun gedrag aangesproken kunnen worden’, stelde de minister gisteren in zijn reactie op de bevraging. En ook: ‘In beheersovereenkomsten of bepalingen voor goed bestuur die de overheid oplegt, zullen bepalingen over grensoverschrijdend gedrag worden opgenomen.’

30% van de ondervraagden gaf aan dat problemen rond grensoverschrijdend gedrag moeilijk tot zeer moeilijk bespreekbaar zijn.

Maar wat betekent dat concreet? Hoe zorgen we ervoor dat die afspraken gecontroleerd worden? Riskeren organisaties subsidieverlies als sanctie? Is het dan niet beter om de cultuurwerkers op de vloer te empoweren door gedragscodes en richtlijnen in afdwingbare regelgeving om te zetten en hen de tools te geven om te kunnen bemiddelen, zoals officiële democratische overlegmodellen met ontslagbescherming?

Uit de bevraging blijkt immers dat bijna de helft van de slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag (44%) die situatie vooral verwerken door de persoon te mijden die het gedrag stelde. Maar dat is toch geen oplossing als het over een leidinggevende of opdrachtgever gaat?

30% van de ondervraagden gaf aan dat problemen rond grensoverschrijdend gedrag moeilijk tot zeer moeilijk bespreekbaar zijn binnen de organisatie(s) waarmee ze werken. Uit vrees voor nadelige gevolgen. Dat wantrouwen kan je alleen verhelpen als je de machtsverhoudingen binnen een organisatie ook ter discussie durft stellen.

Voor oplossingen kunnen we ook te rade gaan bij andere sectoren. De presentatie van ICES, Centrum Ethiek in de Sport, besprak zes nieuwe preventieve beleidsmaatregelen om grensoverschrijdend gedrag in de sport aan te pakken:

1. een aanspreekpunt
2. een vlaggensysteem om grensoverschrijdend gedrag te beoordelen en er gepast op te kunnen te reageren
3. een adviserende commissie die zich buigt over ethische vraagstukken
4. het opstellen van gedragscodes
5. een stappenplan bij de behandeling van meldingen
6. een tuchtrechtelijk systeem.

Uit het buitenland leren we dan weer hoe je in extra begeleiding kan voorzien: Yarit Dor, medeoprichter van Theatrical Intimacy (UK), vertelde op de studiedag hoe je kan coachen in situaties waarin intimiteit op het podium een belangrijke rol speelt. Belangrijk daarbij is dat je acteurs betrekt (en dus toestemming vraagt) bij het bepalen of aanpassen van de choreografie.

Geef hen op elk moment in het proces de kans om te weigeren en om een eerder gegeven toestemming opnieuw in te trekken. Zoek eventueel samen naar andere manieren om een gelijkaardig effect te bereiken. Maak intimiteit bespreekbaar in het repetitieproces en zorg ervoor dat een coach als derde het mee kan opvolgen, bijvoorbeeld ook bij audities.

Sociale partners samen

Ook positief, zo bleek uit de studiedag, is dat de sociale partners samen initiatief willen nemen om structurele veranderingen mogelijk te maken. Dat is heel wat anders dan wat in communicatie voorzien om de mediastorm te doorstaan en imagoschade voor de sector te beperken. Dat de werkgeversfederatie oKo hierin het voortouw neemt, is moedig.

Want dit onderwerp is voor vakbonden natuurlijk veel eenvoudiger, om in tijden van #MeToo voluit te ijveren voor een maximale bescherming voor cultuurwerkers en fair practice. Bijvoorbeeld door middel van meer inspraak, meer transparantie en het aanstellen van afgevaardigde bemiddelaars in de organisaties die op ondersteuning van hun vakbonden kunnen terugvallen (de zogenaamde syndicale afvaardiging).

Bij de werkgevers onderling merk je hier wel verschillende snelheden. Sommigen willen vooruit om de beleidscultuur op de werkvloer te verbeteren, zodat we onregelmatigheden kunnen voorkomen en de probleemgevallen niet ongestraft laten betijen. Anderen vrezen pottenkijkers, of dat ze hun macht te veel zullen moeten delen met de eigen medewerkers. Of dat ze alsnog de rekening krijgen voor onregelmatigheden uit het verleden.

Voor een werkgeversfederatie als oKo betekent dit dat ze de achterban gaandeweg op één lijn moet krijgen, voor ze een mandaat heeft om te onderhandelen over de nodige maatregelen. Dat moeten de individuele werkgevers dus intern mee mogelijk maken. Een belangrijk signaal daarbij is dat oKo voor zero-tolerance gaat en ook voluit erkent dat wij als kunstwereld, vergeleken met andere sectoren, extra vatbaar zijn voor grensoverschrijdend gedrag.

In Noorse theaters meldde slechts 3,7% van wie grensoverschrijdend gedrag meemaakte, dit bij de directie of de vakbond.

Dat is overigens ook in andere landen zo. Sigrid Røyseng, docent aan de Norwegian Academy of Music, vertelde op de studiedag over de situatie in Noorwegen. Uit onderzoek naar de situatie bij Noorse acteurs blijkt dat ongewenst gedrag veel vaker voorkomt in de theatersector, gekoppeld aan een bepaalde beloning zoals het krijgen van een belangrijke rol.

Helaas, slechts 3,7% van wie grensoverschrijdend gedrag meemaakte, meldde dit bij de directie of de vakbond. Niemand nam contact op met de preventieadviseur, die nochtans in alle institutionele theaters in Noorwegen aanwezig is. Dat is nog lager dan wat we uit de resultaten van onze bevraging leren. In Noorwegen heerst blijkbaar een nog grotere angst- en zwijgcultuur. De risicofactoren eigen aan werken in de kunsten zijn wel vergelijkbaar met ons land:

1. informele aanwervingsprocessen
2. harde concurrentie
3. seksuele en lichamelijke aantrekkingskracht als een belangrijke factor voor het scheppende werk
4. de onaantastbaarheid van de kunst of de artistieke vrijheid die misbruikt wordt als vrijgeleide om andere waardenkaders opzij te schuiven
5. de impact van charismatisch leiderschap
6. het hoog gehalte aan emotionele omgangsvormen eigen aan het werk

Ook Liesbet Stevens (docent seksueel strafrecht aan de KUL) bevestigde in haar presentatie dat in het bijzonder de kunstenwereld, als kleine sector, vatbaar is voor grensoverschrijdend gedrag. Uit haar onderzoek blijkt immers dat het risico op grensoverschrijdend gedrag groter is in een (werk)context met kleine organisaties met een beperkt aantal beslissers, in sectoren waar er geen gemakkelijke alternatieven bestaan, in een kleine wereld waar iedereen elkaar kent en in context met veel buitenlanders. Die hebben het doorgaans moeilijker omwille van cultuur- en taalverschillen en weten niet altijd waar ze terecht kunnen.

Het goede nieuws: hoewel uit Europese cijfers blijkt dat 65% van de bevolking sinds hun vijftiende levensjaar geconfronteerd werd met grensoverschrijdend gedrag, is sinds #MeToo de drempel om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten verlaagd. Op dit vlak speelt de kunstwereld ook een voortrekkersrol.

Blijvende pijnpunten tussen de oren

Toch hebben we nog een hele weg te gaan. Dat bleek op de genoemde studiedag vooral in de gesprekken tussendoor, de panelgesprekken en de workshops in de namiddag. Die discussies zijn vanzelfsprekend nodig en nuttig, omdat daarin de dagdagelijkse realiteit naar boven komt. Ze helpen de stoom van de substantie scheiden, en dat we van elkaar kunnen leren.

Maar wat met een preventieadviseur van een instelling waar de bom tikt, die zich voor een hele groep emotioneel uitlaat dat hij tegenwoordig toch wel ‘veel gezaag’ aan zijn kop kreeg? Wat te denken van een groep van veelal werkgevers onder elkaar die samen aangeven dat er toch vooral veel werk is in het onderwijs, ‘want ballerina’s komen gekraakt van de scholen’?

Het is natuurlijk een én-én verhaal, maar schuift dit soort denkbeelden het probleem niet af op anderen, soms zelfs met victim blaming? Moeten we niet eerst beginnen met wat we zelf kunnen doen?

Of nog: wat doe je met de wellicht goed bedoelde uitspraak dat ‘vrouwen ook nee moeten leren zeggen’? Waarom zouden we dan tolereren dat we moeten werken in een omgeving waar je als slachtoffer maar zelf nee moet leren zeggen? Wat we nodig hebben, is een context waarin situaties waarin je je moet verweren simpelweg niet voorkomen, en al zeker niet als het ongewenst gedrag vertrekt vanuit de machtspositie van een leidinggevende.

Laten we van een impasse een opportuniteit maken om de hele beleidscultuur creatief te hervormen.

We kampen vandaag helaas niet alleen met een zwijgcultuur, maar ook met een verzwijgcultuur. Hoopvol is wel dat die cultuur op zich niet langer wordt verzwegen. De tijd van #silence is internationaal voorbij, de tijd voor actie is nu.

Ook in landen als Zweden, Noorwegen en Canada zie je hoe de sociale partners, dikwijls op aansturen van het beleid, structurele maatregelen nemen. Ze voorzien in collectieve arbeidsovereenkomsten die medewerkers daadwerkelijk beter beschermen en de kans geven om officieel het overleg aan te gaan, en indien nodig ook het conflictmanagement. Zo kunnen zorgen van medewerkers niet langer afgewimpeld worden door directies die problemen denken te kunnen oplossen door ze te toe te dekken.

Wat in het buitenland kan, moet toch ook bij ons kunnen? Laten we van een impasse een opportuniteit maken om de hele beleidscultuur creatief te hervormen. Innoveren, daar heeft de kunstwereld alvast genoeg talent voor in huis.

En last but not least: de vakbonden gaan evenmin vrijuit. Het seksisme in eigen rangen dient veel harder aangepakt. Meer sensibilisering via de syndicale werking is nodig, net als leden die het mandaat van vakbondsafgevaardigden willen opnemen. Er is nood aan meer vorming voor militanten, terwijl de huidige afgevaardigden in tijden van #MeToo nog meer hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Sterk worden we pas als we samen strijden.