Cultuur na #metoo: voorstel voor een cao

Hoe gaan we verder na alle opgemerkte gevallen van seksisme, ook in de cultuursector? Het antwoord ligt in een preventieve en structurele aanpak van de minder zichtbare dagelijkse praktijk. Hier een voorstel van vakbond ACOD Cultuur, met concrete afspraken die zouden kunnen leiden tot een cao antiseksisme. Huizen als Vooruit praten er al concreet over door. Wie volgt?

Vorige week was er Internationale Vrouwendag, met een staking-van-één-dag tegen de lange lijst ongelijkheden die anno 2019 blijven bestaan, zoals de loon- en pensioenkloof van ruim 20% tussen man en vrouw. Hoe zetten we zulke acties nu om in structurele ingrepen? En waar kan de cultuursector zelf bijdragen?

Hoewel cultuurminister Sven Gatz en ook de sociale partners werken aan een sanctie- en preventieplan rond grensoverschrijdend gedrag, blijft de vraag: kunnen cultuurhuizen en -werkingen ook zichzelf zo hervormen dat ze een diepere mentaliteitsverandering mee in de hand werken?

Kunnen cultuurhuizen en -werkingen zich zo hervormen dat ze een diepere mentaliteits-verandering mee in de hand werken?

Dat vergt een meer systematische aanpak, die proactief inzet op gendergelijkheid en de bestrijding van discriminatie. Hieronder een open denkoefening rond de concrete afspraken die organisaties zouden kunnen ondertekenen in de vorm van een cao: een collectieve arbeidsovereenkomst. Welke huizen en werkingen staan er open voor? Andere voorstellen, betere ideeën of tips voor hoe we de werkomstandigheden verbeteren, zijn natuurlijk welkom.

Loonkloof

We berekenen het verschil in verloning tussen mannen en vrouwen in de organisatie. Gaat het om een ongelijkheid binnen dezelfde functie, dan trekken we die recht in de gevoerde loonpolitiek (onmiddellijk of op termijn) of beargumenteren we waarom dit verschil er is.

Gaat het om een gelijkheid over verschillende functies heen (bijvoorbeeld omdat vrouwen vooral vertegenwoordigd zijn in de lager betaalde functies), dan zetten we een traject uit hoe we – in promotiebeleid en aanwervingspolitiek – voor meer gelijkheid kunnen zorgen. We maken dezelfde oefening ook voor de losvaste medewerk(st)ers en de samenwerking met zelfstandige diensten waaraan we werk uitbesteden. Deze controle gebeurt jaarlijks.

Gendercheck

De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen is een maatschappelijk fenomeen waarvan de oorzaak te vinden is in de manier waarop wij onze samenleving organiseren. De ongelijkheid is structureel en wordt in stand gehouden door een patriarchale consensus die een stereotiep denken over rollenpatronen bestendigt.

Diezelfde mentaliteit speelt onvermijdelijk mee in elke organisatie – dat hou je niet tegen aan de voordeur – tenzij met een bewuste en doorlopende denkoefening in onze organisatie, die de eigen werking en de omgang tussen medewerkers in vraag stelt. Doel van die collectieve oefening is de organisatie inclusiever te maken (met aandacht voor verschillende aspecten: sociaaleconomische positie, etnische verschillen, seksuele voorkeur).

Via een ‘gender-checklist’ voeren we elk seizoen gesprekken met het personeel.

Welke situaties in onze organisatie geven aanleiding tot discriminatie of zelfs ongewenst gedrag? Welke waarden dragen we uit? Hoe kunnen we preventief werken? Hoe denken onze medewerkers over het publieke debat rond #metoo, feminisme en het belang van betere vrouwenrechten? Via een ‘genderchecklist’ voeren we elk seizoen gesprekken met het personeel. De vragen in de checklist omvatten bijvoorbeeld:

1. Is gendergelijkheid een belangrijk onderdeel van de activiteiten of programmatie van ons cultuurhuis?
2. Wordt er regelmatig over gendergelijkheid of seksisme in onze organisatie gesproken?
3. Biedt onze organisatie gelijke ontplooiingskansen aan mannen en vrouwen?
4. Zitten er soms ook mannen aan het onthaal? Wie doet het poetswerk, de vaat en het koken?
5. Hebben we al eens een telling gemaakt van het aantal mannen en vrouwen in dienst, of het aantal waarmee we samenwerkten? Kunnen we die telling specifiek maken naar andere verschillen (etnisch, sociaaleconomisch, seksuele voorkeur, enzovoort)?
6. Wordt er bij zulke tellingen corrigerend gewerkt in het geval van ongelijkheden?
7. Is het mogelijk om werk en ouderschap te combineren? Zijn daar speciale afspraken of richtlijnen rond?
8. Is iedereen in de organisatie op de hoogte over het genderbeleid van de organisatie en over de beleidsbepalingen inzake ongewenst gedrag die de organisatie conform de wetgeving moet volgen?
9. Staan er vrouwen afgebeeld op onze affiches of promofolders? Zo ja, naar aanleiding van welke onderwerpen en op welke manier? Is dat beeld noodzakelijk?
10. Zijn onze medewerkers op de hoogte van meldpunten of externe instanties waar ze terecht kunnen voor psychosociale problemen of discriminatie?
11. Worden gevallen van seksisme met de mantel der liefde toegedekt of stellen collega’s ze mee ter discussie?
12. Ervaren we dat leidinggevenden zich bewust zijn van het belang aan gendergelijkheid (en andere vormen van discriminatie zoals racisme, trans- en homofobie)? Zijn ze competent genoeg om daarop te werken en blijkt dat ook uit hun beleidsdaden?
13. Wordt er in de samenwerking met freelancers of leidinggevenden van andere organisaties aandacht besteed aan de eigen beleidswaarden en doelstellingen inzake gelijkheid en antiseksisme?
14. Hebben we het gevoel dat de repetities van gevoelige scènes of kostuumwissels zich voltrekken in een context van zorg en respect voor alle betrokkenen? Hoe denken anderen daarover?
15. Is er ruimte om progressieve voorstellen te doen die de genderdimensie kunnen verbeteren? Welke procedure is voorzien, zijn daar middelen voor?

Zijn er in het verleden vrouwen na of tijdens een zwangerschap ontslagen?

16. Zijn er in het verleden al gevallen geweest van seksisme, discriminatie of ongewenst gedrag? En hoe werd daar dan mee omgegaan?
17. Gelden de afspraken rond gendergelijkheid ook bij evenementen op verplaatsing? Nemen leidinggevenden ze op tijdens onderhandelingen met andere partners? En worden ze dan terdege opgevolgd?
18. Hoe is de verhouding man/vrouw in de organisatie, vergeleken met de functie en diploma’s?
19. Zijn er in het verleden vrouwen na of tijdens een zwangerschap ontslagen?
20. Wordt er in het creatieproces, bijvoorbeeld bij de opvoering van repertoire, nagedacht vanuit wiens perspectief een verhaal wordt verteld, wie het speelt en in hoeverre die aanpak clichébevestigend is?
21. Wordt er van vrouwelijke performers verwacht zich sexy te presenteren? Zijn het vooral vrouwen die uit de kleren gaan bij dans of theater, of ook mannen?
22. Wordt er nagedacht over het doorbreken van genderrollen in het creatieve proces en hoe dat een artistieke meerwaarde kan betekenen?
23. Wordt er nagedacht over hoe onze publiekswerking een divers publiek kan aantrekken inzake leeftijd, gender, seksuele voorkeur, etniciteit, e.a.?
24. Als we extra activiteiten plannen (cafébezoek, reflectiemoment, uitstappen, omkaderende activiteiten), houden we er dan rekening mee hoe we zowel een vrouwelijk als een mannelijk publiek kunnnen bereiken?
25. Komen aspecten inzake genderdimensie extra aan bod in de communicatie, en wordt die communicatie ook eens afgetoetst bij mensen van het andere geslacht?
26. Is de gebruikte kleurkeuze niet te cliché (bijv. pastelkleuren voor vrouwen) en kent onze communicatie van functieomschrijvingen een genderevenwicht (‘kandidaat of kandidate gezocht?’).
27. Welke waarden staan voorop in de organisatie? Gaat het over competitie, ambitie en prestatie, of over samenwerking, wederzijdse ondersteuning, zelfontplooiing en weerbaarheid?
28. ...

Arbeidsverdeling

Een groot deel van onze economie bestaat uit onbetaald werk (huishouden, sociale reproductie, ouderenzorg enzovoort) dat vooral op de schouders van vrouwen terecht komt. Gezinnen draaien na hun uren een tweede onbetaalde schift. In het boek De Strijd om Tijd (2018, Epo) van Olivier Pintelon lezen we bijvoorbeeld hoe het doorgaans vrouwen zijn die daarom deeltijds gaan werken, waardoor ze zowel financieel als carrièrematig een stap terug zetten.

Pintelon vergelijkt Nederland met Frankrijk. Sinds vrouwen in grote getalen de arbeidsmarkt vervoegden, deed in Nederland het principe van deeltijds werk voor vrouwen zijn intrede. Het resultaat is een grote genderongelijkheid. In Frankrijk daarentegen bekwam men na een lange sociale strijd een algemene arbeidsduurvermindering. Daar zie je dat mannen en vrouwen meer op gelijke tred blijven en in principe ook het huishouden en de kinderzorg gelijk zouden kunnen verdelen.

Onze organisatie neemt de arbeidsverdeling onder de loep en neemt minstens één initiatief om de seksegelijkheid inzake tijdsverdeling te bevorderen. Is algemene arbeidsduurvermindering een optie? We voorzien in ieder geval de nodige faciliteiten om vrouwen en mannen te ondersteunen om gezinsleven en werk te combineren, zoals kinderopvang, vrijaf op woensdagmiddag, de mogelijkheid tot thuiswerk.

Gelijke participatie

Als organisatie screenen we ook ons beleid integraal. Hoe zit het met de samenstelling van de raad van bestuur? Indien vooral één sekse vertegenwoordigd is, stellen we eventueel quota in voor toekomstige benoemingen. We vragen onze bestuursraad ook om na te denken over meer gelijkheid v/m en om voorstellen te formuleren.

We hebben een verantwoordelijke aangesteld die waakt over de gelijkheid v/m voor het geheel van de organisatie, zowel wat betreft de werkcultuur als de vertegenwoordiging en de programmatie. Onze aanwervingen verlopen tot op zekere hoogte anoniem, zodat bepaalde vooroordelen niet kunnen meespelen in een eerste selectie.

Onze aanwervingen verlopen tot op zekere hoogte anoniem, zodat bepaalde vooroordelen niet kunnen meespelen in een eerste selectie.

In een vrouwvriendelijke organisatie staat wederzijds respect voorop. De kwaliteit van de onderlinge relaties, ongeacht over welke posities het gaat, wordt als even belangrijk aanzien als de kwaliteit van het programma. We laten vrouwen ook systematisch aan het woord, onderwerpen elke nieuwe maatregel aan een gendertoets en zorgen ervoor dat vrouwen mee betrokken zijn bij elk overleg en elke structurele beslissing.

Ons programma heeft aandacht voor het verbeteren van de vrouwenrechten door middel van samenwerking met vrouwenbewegingen, door het plannen van debatten of artistieke activiteiten die feministische thema’s behandelen of door hierover als organisatie standpunten in te nemen in het maatschappelijke debat.

Preventie grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag gedijt in een zwijgcultuur. We maken het bespreekbaar. We zetten campagnes of acties op die medewerk(st)ers en bezoek(st)ers sensibiliseren over seksisme en grensoverschrijdend gedrag. Seksistische commentaren onder het mom van complimenten, vrouwen herleiden tot een seksobject onder het mom van humor, handtastelijkheden onder het mom van joviale omgang: het zijn allemaal vormen van grensoverschrijdend gedrag die niet getolereerd worden.

Onze boodschap voor potentiële slachtoffers moet de volgende elementen omvatten:

• ‘We geloven je’: dit is seksueel grensoverschrijdend gedrag.
• ‘Het is niet jouw fout’: het is de dader die over de schreef ging.
• ‘Aanvaard het niet’: meld het.
• ‘Je bent niet alleen’: wij steunen je.
• ‘Er is hulp’: daar kan je terecht.

Wij zorgen ervoor dat er een opgeleide vertrouwenspersoon is die onafhankelijk kan werken en dat medewerkers daarvan op de hoogte zijn. We bieden die vertrouwenspersoon een extra opleiding aan.

Het arbeidsreglement bepaalt duidelijk dat grensoverschrijdend gedrag onaanvaardbaar is en dat er een sanctiebeleid van toepassing is. Wij brengen niet alleen het personeel, maar elke medewerker ervan op de hoogte dat we een ethische omgang verwachten en laten weten waar ze onregelmatigheden kunnen melden (zowel binnen als buiten de organisatie).

We zorgen ervoor dat het arbeidsreglement in het geval van internationale samenwerking ook in andere talen beschikbaar is. Vooral de buitenlandse flexwerkers zijn bijzonder kwetsbaar.

Als extra preventiemaatregel verplichten we medewerkers om ongewenst gedrag te melden.

We hebben een concrete procedure voor situaties van grensoverschrijdend gedrag, met een overlegfase en een herstelfase waarin de nodige monitoring van dit voorval voorzien is en er voldoende ruimte is om de werkrelatie tussen slachtoffer en dader te herbekijken.

Als extra preventiemaatregel verplichten we medewerkers om ongewenst gedrag te melden en we zorgen er ook voor dat ze weten wat ze in zulke gevallen kunnen doen. In een organisatie werk je als team en is iedereen mee verantwoordelijk voor fair practice op de werkvloer.

Werknemers en werkneemsters zijn eigenlijk de ervaringsdeskundigen wat betreft risico’s voor seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk. Verandering moet beginnen van op de werkvloer zelf. We stimuleren en ondersteunen daarom een preventiewerkgroep die de risico’s (bv. teambuilding buitenshuis, donkere uitgang ’s avonds laat…) in kaart brengt en oplossingen voorstelt.

Ziedaar een open reeks voorstellen die in elke cultuurorganisatie het gesprek kunnen voeden over hoe hun dagelijkse praktijk op de werkvloer zich verhoudt tot gendergelijkheid. En daar hoeft het niet te stoppen. Pas als we dit soort afspraken tegen seksisme kunnen verankeren in een cao waar iedereen op kan terugvallen, gaan we naar een structurele aanpak. Welke cultuurhuizen nemen mee de lead?

---